Apie tai, kokio lyderio ieško Tūkstantmečio (angl. Millennials) ir Z kartos darbuotojai, kokią įtaką lyderystei daro technologijos, kaip keičiasi lyderio vaidmuo ir kokie galimi iššūkiai jo laukia artimiausiu metu, kalbamės su Rūta Ežerskiene, „Citadele“ banko valdybos nare, atsakinga už Baltijos šalių mažmeninę bankininkystę.
Pabandykime apibrėžti lyderio sąvoką. Ar sutiktumėte su tokiu lyderio ir vadovo vaidmenų atskyrimu, jog lyderis tiesia bendrovei kelią link jos vizijos, o vadovas koncentruojasi į kasdienį administravimą?
Nereikėtų lyderio tapatinti su užimamomis pareigomis. Lyderystę apibrėžčiau labiau kaip gebėjimą įkvėpti ir vesti kitus bendro tikslo ar vizijos link. Lyderis, nebūtinai oficialus vadovas, yra tas, kuris nustato kryptį, motyvuoja ir įgalina savo komandą siekti tikslų, skatina naujoves ir augimą, taip pat užtikrina pagalbą ir palaikymą komandos nariams bei leidžia jiems išnaudoti savo potencialą.
Vadovas yra atsakingas už kasdienės veiklos priežiūrą, už tai, kad užduotys būtų atliekamos laiku ir efektyviai. Jis planuoja resursus, organizuoja ir koordinuoja, kad būtų pasiekti konkretūs uždaviniai.
Nors lyderio ir vadovo vaidmenys dažnai persipina, į veiklą jie žiūri skirtingai. Žmogus gali būti ir lyderis, ir vadovas, tačiau ne visi vadovai yra efektyvūs lyderiai, taip pat ne visi lyderiai užima formalias vadovaujamas pareigas. Lyderis yra tas, kuris natūraliai turi lyderio savybių ir gali įkvėpti bei daryti įtaką kitiems, nepaisant užimamų pareigų. Kita vertus, vadovas yra tas, kuris daugiausia dėmesio skiria užduočių, išteklių ir procesų valdymui, bet nebūtinai turi stiprių lyderystės įgūdžių. Abu vaidmenys yra svarbūs, o idealiu atveju gali vienas kitą papildyti organizacijoje.
Kaip keičiasi lyderio vaidmuo pasaulyje ir mūsų šalyje?
Išskirčiau keletą tendencijų, kurios pastaraisiais metais formuoja besikeičiantį lyderių vaidmenį. Visų pirma – tai didesnis dėmesys bendradarbiavimui ir komandiniam darbui. Šiandienos lyderiai kuria įsitraukimo kultūrą. Šioje aplinkoje skirtingų kultūrų, įsitikinimų, požiūrių ir gebėjimų žmonės gali dirbti kartu, siekdami bendrų tikslų.
Svarbus tampa prisitaikymas ir lankstumas. Lyderiai turi gebėti greitai prisitaikyti, išlikti atviri naujoms idėjoms, norėti mokytis bei gebėti greitai priimti sprendimus. Pastarieji keleri metai parodė, kad aplinkybės gali keistis labai greitai, todėl lyderių reakcija turi būti labai greita.
Lyderystė turi būti etiška ir atsakinga. Didėja lyderių, kurie pirmenybę teikia etiškam elgesiui, socialinei atsakomybei ir tvarumui, poreikis. Tikimasi, kad lyderiai priims sprendimus, atsižvelgdami į ilgalaikį poveikį visuomenei, aplinkai ir suinteresuotosioms šalims, o ne vien tik į trumpalaikę finansinę naudą.
Technologijos keičia įvairias pramonės šakas ir visuomenes, o lyderiai turi sugebėti suprasti ir išnaudoti inovacijų, tokių kaip dirbtinis intelektas, duomenų analizė ir automatizavimas, potencialą, kad paskatintų verslo ir komandos augimą bei konkurencingumą.
Kaip lyderystę keičia naujos į darbo rinką ateinančios darbuotojų kartos?
Naujos kartos darbuotojai: Tūkstantmečio, Z karta, atneša reikšmingų pokyčių. Šių kartų darbuotojai darbe dažnai teikia pirmenybę tikslui ir prasmei. Jie ieško lyderių, galinčių suformuluoti įtikinamą viziją ir parodyti įsipareigojimą socialinei ir aplinkosauginei atsakomybei. Lyderiai turi suderinti savo organizacijos misiją ir vertybes su šiuolaikinėmis moderniomis vertybėmis, kad pritrauktų ir išlaikytų geriausius talentus.
Taip pat šios kartos labai vertina bendradarbiavimą ir partnerystę. Jie tikisi, kad lyderiai sukurs aplinką, kurioje kiekvieno balsas bus išgirstas, bus vertinami skirtingi požiūriai ir skatinamas komandinis darbas. Lyderiai turi puoselėti įsitraukimo kultūrą, sudaryti galimybes bendradarbiauti ir įgalinti savo komandas priimti sprendimus ir prisidėti prie organizacijos sėkmės.
Tūkstantmečio ir Z kartos darbuotojai užaugo sparčiai besivystančių technologijų pasaulyje. Jie vertina nuolatinio mokymosi ir tobulėjimo galimybes. Jiems svarbu nuolat gerinti savo įgūdžius ir išlikti reikalingais ir konkurencingais. Lyderiai turi suteikti galimybę mokytis, patarti ir prisidėti prie šių darbuotojų profesinio tobulėjimo. Darbuotojai pagrįstai tikisi, kad lyderiai išnaudos technologijas ir skaitmeninius įrankius, kad padidintų produktyvumą, bendravimo ir bendradarbiavimo galimybes.
Tūkstantmečio ir Z kartos darbuotojai teikia pirmenybę darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrai ir vertina lankstumą darbo vietoje. Jie ieško lyderių, kurie palaiko lanksčias darbo galimybes, nuotolinį darbą ir sveiką darbo ir asmeninio gyvenimo balansą. Ne mažiau svarbus yra grįžtamojo ryšio ir pripažinimo poreikis. Jauni darbuotojai, kurie dabar ateina į darbo rinką, ieško lyderių, gebančių teikti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį, pripažinti jų indėlį ir pasiūlyti augimo bei tobulėjimo galimybes.
Koks Jūsų lyderystės stilius?
Manau, kad lyderis turi būti autentiškas ir nuoširdus, suvokiantis savo stipriąsias puses, vertybes ir perspektyvas. Aš turiu savo bendravimo stilių ir filosofiją, padedančią sukurti aplinką, kurioje komandos nariai jaučiasi vertinami ir skatinami kasdien tobulėti. Tą darau ir pati, nuolat mokydamasi, išbandydama naujas technologijas, prisijaukindama inovacijas ir prisiimdama įvairius iššūkius, kad galėčiau geriau įvertinti skirtingas perspektyvas ir rizikas, bendrauti su skirtingų kartų, sričių ir šalių kolegomis, juos motyvuoti ir suburti bendram tikslui. Kasdien stengiuosi ne tik būti jiems pavyzdžiu, bet ir mokytis iš jų. Kiekvienas komandos narys yra asmenybė, todėl labai svarbu suprasti kiekvieną ir rasti priimtinus būdus bendrauti ir bendradarbiauti, kuriant nuoširdų, tvirtą ir ilgalaikį santykį.
Kaip keičiasi organizacijų struktūros ir kokią įtaką tai daro lyderystei?
Organizacinės struktūros vystosi, kad prisitaikytų prie besikeičiančios verslo aplinkos ir šiuolaikinių organizacijų poreikių. Organizacijų struktūros plokštėja. Šis pokytis suteikia darbuotojams daugiau galimybių ir leidžia greičiau priimti ir įgyvendinti sprendimus. Populiarėja daugiafunkcinės komandos. Tokių komandų lyderiai turi sugebėti valdyti ir vadovauti įvairioms komandoms ir užtikrinti sklandų bendradarbiavimą siekiant organizacijos tikslų.
Kuriamos matricinės struktūros, kurios sujungia funkcines ir projektų pagrindu sukurtas komandas ir leidžia organizacijoms pilnai išnaudoti specializuotą patirtį, išlaikant lankstumą ir gebėjimą prisitaikyti.
Nutolusios, virtualios komandos gali dirbti iš skirtingų vietų ir net skirtingų laiko juostų. Tokioms komandoms reikia lyderių, kurie efektyviai dirbtų su nutolusiomis komandomis, skatintų efektyvų bendradarbiavimą ir užtikrintų, kad darbuotojai būtų motyvuoti ir produktyvūs.
Plokštesnėse ir decentralizuotose struktūrose efektyvi komunikacija tampa ypatingai svarbi. Lyderiai turi būti puikūs komunikatoriai, bendrauti aiškiai, skaidriai ir dažnai, kad visi gautų informaciją laiku, būtų susiderinę ir siektų vieno tikslo.
Užsiminėte apie technologijų įtaką. Į ką svarbu atsižvelgti lyderiams?
Dabar lyderiai gali valdyti komandas, išsidėsčiusias įvairiose vietose ir laiko juostose, naudodamiesi virtualiomis susitikimų platformomis, debesimis pagrįstais bendradarbiavimo įrankiais ir projektų valdymo programine įranga. Lyderiai savo vadovavimo stilių turi pritaikyti prie naujų technologijų.
Technologijos taip pat palengvino duomenų rinkimą, analizę ir interpretavimą. Pasitelkę duomenų analizės įrankius lyderiai gali gauti įžvalgų apie klientų elgesį, rinkos tendencijas, darbuotojų veiklą ir pan. Tai leidžia priimti tikslesnius, faktais pagrįstus strateginius sprendimus. Automatizavimo ir dirbtinio intelekto technologijų pažanga keičia darbo pobūdį įvairiose verslo srityse. Lyderiai turi suprasti šių technologijų potencialą ir jų poveikį organizacijai bei visai rinkai.
Tačiau technologijose slypi ir tam tikros rizikos. Reikia nepamiršti kibernetinio saugumo ir duomenų privatumo. Lyderiai turi užtikrinti, kad jų organizacijose naudojamos sistemos ir duomenys būtų apsaugoti nuo kibernetinių grėsmių ir atitiktų atitinkamus reglamentus bei standartus.
Ar turite asmenybių, iš kurių mokotės, į kurias orientuojatės?
Pasaulinio lygio lyderių patirtys ir pasiektos aukštumos vystant organizacijas iš tiesų yra labai vertinga mokymosi galimybė. Mane asmeniškai labiausiai įkvepia tie lyderiai, kurie sugeba sudėtingomis sąlygos atrasti galimybes ir pakelti organizacijas, verslą ar šalį į visiškai kitą lygį. Taip pat tie, kurie įvertina rizikas ir drąsiai priima sprendimus, nebijodami suklysti, kas vėliau tampa tramplinu į dar didesnę sėkmę.
Negalėčiau įvardinti vienos asmenybės ar lyderio, kuriuo sekčiau, tačiau mane žavi Elono Musko („Tesla“ ir „SpaceX“) vizionieriškumas, Indros Nooyi („PepsiCo“) strateginė lyderystė, kartu su dideliu dėmesiu tvarumui bei įvairiapusei komandai, Satya Nadellos („Microsoft“) gebėjimas transformuoti savo paties lyderystę, Angelos Merkel (buvusi Vokietijos kanclerė) krizių valdymo įgūdžiai, Jack Ma ( „Alibaba Group“ bendraįkūrėjas) verslumas.
Nors pasaulio lyderių pavyzdžiai gali suteikti vertingų įžvalgų, manau, kad svarbiausia sukurti savo unikalų lyderystės stilių ir požiūrį, nuolat mokytis ir gebėti adaptuotis prie besikeičiančių sąlygų.
Kokių lyderystės pokyčių galime laukti ateityje?
Sunku numatyti tikslius lyderystės pokyčius, tačiau yra tendencijų ir veiksnių, galinčių nulemti lyderystės ateitį.
Emocinis intelektas, apimantis savimonę, empatiją ir santykių valdymą, tampa vis svarbesnis lyderystėje. Organizacijoms pripažįstant emocinio intelekto vertę, lyderiai turės ugdyti ir pademonstruoti šiuos įgūdžius.
Ateityje lyderiai turės pritaikyti savo stilių, kad galėtų efektyviai valdyti ir motyvuoti nutolusias komandas, atstovauti įvairioms grupėms ir net kultūroms, ieškoti naujų būdų, kaip bendradarbiaujant virtualiai, išlaikyti motyvuotus darbuotojus, kurti pasitikėjimą ir ryšį su komandos nariais. Lyderiai turės sukurti įtraukią aplinką, kurioje būtų vertinamos įvairios perspektyvos ir kiekvienas jaustųsi vertinamas.
Dar svarbesnė taps adaptyvi lyderystė. Verslo aplinka keičiasi greičiau, todėl lyderiai turi būti lankstūs, priimti pokyčius ir puoselėti nuolatinio mokymosi ir naujovių kultūrą. Tai ir atvirumas naujoms idėjoms, eksperimentavimo skatinimas, ir darbuotojų įgalinimas rizikuoti.
Technologijoms toliau tobulėjant, lyderiai turės ugdyti technologinio raštingumo lygį, kad galėtų veiksmingai panaudoti naujas technologijas ir paskatinti skaitmeninę transformaciją.
Auginate tris vaikus. Kam lengviau vadovauti – darbo kolektyvui ar vaikams?
Šeima taip pat yra komanda, kurioje reikia susitarti ir dėl teisių, ir dėl pareigų. Šiandieniniame pasaulyje bendravimas šeimoje yra grįstas bendradarbiavimo principais, todėl dažniau tenka ne vadovauti, o sugebėti išsiaiškinti kiekvieno poreikius ir susitarti, siekiant tiek asmeninių, tiek šeimos, kaip tam tikros organizacijos, tikslų. O jei esi atviras aplinkai ir pasauliui, kiekvieną dieną gali daug išmokti iš savo vaikų.
Norite pasiūlyti temą, turite pastabų, pasiūlymų ar klausimų?
Parašykite „Mano pinigų“ redaktoriams.
